Ganz generell unterscheiden sich Menschen voneinander. Nicht nur in Körpergröße, Charakter, Geschlecht oder Altersgruppe, sondern auch in Bildungsweg, Beruf, Arbeitsplatz und Einkommen.

Nun kann man statistisch mal mehr oder weniger sinnvolle Untersuchungen anstellen, was womit vielleicht zusammenhängt. Dann fällt zum Beispiel auf, dass Menschen mittleren Alters im Schnitt höhere Posten im Arbeitsleben haben als Jüngere oder Menschen mit Sozialphobie kaum erfolgreiche Schauspieler werden. Das kann man gerecht oder ungerecht finden. Es sind die Fakten.

Eine solcher Korrelationen wird im heutigen Politik- und Medienbetrieb allerdings besonders aufmerksam betrachtet: Der Zusammenhang zwischen durchschnittlichen Einkommen und Geschlecht. Hier gibt es eine Kennzahl, an der sich ein Unterschied zwischen dem Einkommen der Durchschnitts-Frau und dem Durchschnitts-Mann ablesen lässt. Diese Lücke im Verdienst ist der „Gender Pay Gap“.

Was ist der Gender Pay Gap?

Er zeigt den Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenlohn zwischen Männern und Frauen. Die Prozentzahl zeigt an wieviel weniger Frauen als Männer durchschnittlich verdienen.

Dabei gibt es zwei Versionen:

der „unbereinigte Gender-Pay-Gap“

Er lag im Jahr 2020 deutschlandweit bei 18%. Bei diesem werden Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung, Position oder Beruf/Branche nicht beachtet und oberflächlich der reinen Stundenlohn verglichen. Überspitzt formuliert wird hier das Gehalt einer Schülerin mit Ferienjob mit dem eines erfahrenen Piloten verglichen. Auch solche Lohngefälle beeinflussen den Durchschnittswert.

der „bereinigte Gender Pay Gap“

Er lag im Jahr 2020 deutschlandweit bei 6%. Hier werden Qualifikation, Berufserfahrung, Position oder Beruf/Branche als sogenannte strukturelle Ursachen tatsächlich berücksichtigt und herausgerechnet.
Übrig bleiben Ursachen, die schlecht statistisch messbar und deshalb „nicht erklärbar“ sind. Es sind die Persönlichkeitsmerkmale wie z.B. Risikofreude, Durchsetzungsfähigkeit oder Kooperationsbereitschaft. Andere Ansätze gehen von einer systematischen Diskriminierung von Frauen aus. Hier gibt es also Raum für Diskussionen.

Der „Gender Pay Gap“ des statistischen Bundesamt (nach Vorgaben der EU) ist nur eine Methode das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern zu messen. Andere Untersuchungen, die andere Datengrundlagen und Berechnungsmethoden verwenden kommen zu anderen, niedrigeren Zahlen. Der „offizielle“ Gender Pay Gap ist allerdings am weitesten verbreitet. Die Datengrundlage ist übrigens nicht sehr umfassend. Es werden das produzierende Gewerbe und Dienstleistungen einbezogen. Ohne Selbstständige, ohne die Bereiche öffentliche Verwaltung, Verteidigung und Sozialversicherungen. Außerdem werden nur Unternehmen ab 10 Mitarbeitern gezählt.

strukturelle Ursachen des Gender Pay Gap

Qualifikation, Berufserfahrung, Position, Berufe/Branchen: Das sind Eigenschaften, die Menschen im Arbeitsleben beschreiben. Wie allgemein unter Menschen sind diese Eigenschaften auch unter Männern und Frauen nicht gleich verteilt. Eine unterschiedliche Verteilung der Lohnfaktoren führt zu einer unterschiedlichen Verteilung von höheren und niedrigen Einkommen.

Eine höhere Qualifikation, längere Berufserfahrung, höhere Position bzw. Verantwortung führen in der Regel zu einer besseren Bezahlung. Auch eine Tätigkeit in Branchen mit geldmäßig hochwertigen Produkten und Dienstleistungen bedeuten höhere Gehälter.

Wenn man Menschen nach Geschlecht einteilt sieht man, dass Männer bei den Lohnfaktoren im Durchschnitt die Nase vorn haben. Es kann gar nicht deutlich genug gemacht werden, dass es sich hier nur um den groben Durchschnitt handelt. In Einzelbereichen, z.B. bei den Bildungsabschlüssen in der jungen Generation sind Frauen „besser gestellt“. Das wird sich aber erst in Zukunft auswirken. Auch das regionale Angebot an Arbeitsplätzen/Branchen wird durch einen Landesdurchschnitt nicht abgebildet.

Bei der unterschiedlichen Verteilung der Eigenschaften spricht man von „strukturellen Gründen“. Es sind die Strukturen in der Arbeitswelt, im Grunde statistisch messbare Unterschiede, für die man sich neben den Geschlechtern auch das Alter, die soziale Herkunft oder Ähnliches ansehen kann.

Je nachdem ob man einen Soziologen, Geologen oder Informatiker fragt, bekommt man verschiedene Ansichten was eine „Struktur“ ist. Im politischen Bereich wird das Wort „strukturell“ für tatsächliche oder gefühlte Gegebenheiten genutzt, die nicht auf staatlichen Gesetzen beruhen. Trotz der Gleichheit nach dem Gesetz sind Menschen unterschiedlich, auch was das Einkommen angeht.

So haben zum Beispiel alle Deutschen grundsätzlich die freie Berufswahl. Trotzdem gibt es Berufe für die sich eher Männer entscheiden und andere für die sich eher Frauen entscheiden. Extrembeispiele sind die zu ca. 98% männlichen Bauarbeiter und die medizinischen Fachangestellten, die zu ca. 97% weiblich sind. Die Berufe sind nicht 50%-50% verteilt. Es ist ein Fakt, obwohl es kein Gesetz vorschreibt.

Nun wird in unterschiedlichen Branchen unterschiedlich gut bezahlt. Männer entscheiden sich häufiger für die besser bezahlten Branchen. Der industriell-technische Bereich, den Männer bevorzugen ist besser bezahlt als der Bereich von Dienstleistungen und Gesundheitsberufen, die oft eine Frauendomäne sind. Während sich Qualifikation oder Berufserfahrung bei Jüngeren immer weiter angleichen ändert sich jedoch die Berufswahl bei Geschlechtern fast nicht 1.

Unterschiedliche Verdienste in unterschiedlichen Branchen sind ein wirtschaftliches Thema. Ich möchte hier nur ein Beispiel nennen, das auch gut in den Kontext passt: Männer- und Frauenfußball. Die Mannschaften von Männern ziehen mehr Publikum an und es fließen dadurch mehr Werbe-Einnahmen. Auch wenn die Leistung, bzw. die Arbeit jeweils gleich ist kommen hier unterschiedliche Gehälter zustande.

Die strukturellen Gründe für den Gender Pay Gap sind eigentlich nicht geschlechtsspezifisch und relativ einfach erklärbar. Es gibt ebenfalls eine Lohnlücke zwischen Männern mit hoher und niedriger Qualifikation sowie eine Lohnlücke zwischen Frauen in Führungspositionen und Berufseinsteigerinnen.

Es wird aber medial und politisch zu einem Geschlechterthema gemacht. Die Diskussion dreht sich dabei nicht um die Strukturen an sich, sondern um die dahinter liegenden Ursachen. Bei Berufswahl werden veraltete Rollenbilder angeprangert, während andere es nicht als Problem ansehen, dass sich Mädchen weniger für Technik und Naturwissenschaften und Jungen weniger für KiTa-Arbeit begeistern.

Objektiv ausgedrückt: wenige Frauen gehen in die digitale Wirtschaft

„Unterrepräsentation“ und „zu wenig“ sind Schlagworte. Dabei könnte man einfach akzeptieren, dass sich Frauen anders entscheiden als Männer. Es ist ein Ausdruck von Vielfalt.

Bei der Erreichung von Führungspositionen wird Benachteiligung unterstellt. Dabei wird fast immer ignoriert, dass es weniger Frauen als Männer gibt, die Führungsrollen anstreben.

Karriereknick durch Familiengründung

Qualifikation, Berufserfahrung, Berufswahl/Branche oder Position im Arbeitsleben bestimmen das Gehalt sowohl für Männer als auch für Frauen. Die unterschiedliche Verteilung verursacht direkt den Gender Pay Gap. Wie kommt aber die unterschiedliche Verteilung zustande?

Ein ganz wesentlicher Grund dafür ist tatsächlich geschlechtsspezifisch und wirkt sich direkt und indirekt auf viele der Lohnfaktoren aus: Die Arbeitsteilung im Familienleben. Mütter verbringen mehr Zeit mit den Kindern als Väter, vor allem unter der Woche 2. Väter nehmen auch weniger häufig und kürzer Elternzeit als Mütter.

Dadurch haben Frauen weniger Jahre Berufserfahrung und damit weniger Karrierechancen. Sie unterbrechen oft den Karrierefortschritt oder arbeiten danach nur noch Teilzeit. Eine Familienauszeit ist für Frauen meistens ein Karriereknick, der lange nachhallt.

An der Qualifikation ändert es im Allgemeinen nichts, da der klassische Bildungsweg schon abgeschlossen ist, wenn Frauen Mütter werden. Bei der Berufswahl gibt es keinen kausalen Zusammenhang, aber gleiche dahinterliegende Ursachen. Es ist aber kein Zufall, dass in Kindergarten und Grundschule hauptsächlich Frauen anzutreffen sind. Insgesamt sind die Auswirkungen sind enorm. Bei unter 30 Jährigen lag der (unbereinigt) bei 8%, bei über 40 Jährigen bei 20%.

Erweiterung auf Carearbeit / Sorgearbeit

In der Diskussion wird die Kinderversorgung mittlerweile um die Pflege alten Angehörigen, sowie Kochen und Putzen erweitert. Sie wird Care-Arbeit genannt und steht im Gegensatz zur Erwerbsarbeit für die man monetär entlohnt wird. Alle Bereiche der Care-Arbeit (oder „sich-kümmern-Arbeit“ oder „Sorgearbeit“) werden häufiger von Frauen geleistet. Frauen haben eine höhere Bereitschaft sich um die eigenen Kinder und Angehörigen zu kümmern als um Job und Karriere. Die kaum gestellte Grundfrage der Debatte ist aber, ob man das als Problem betrachtet.

Auf der einen Seite kann man es nämlich als biologische und soziale Tatsache sehen. Diese ergibt sich aus der Evolution des Menschen, wo die Bindung zwischen Kind und Mutter wichtiger war als die zwischen Kind und Vater. Auf der anderen Seite meint man, dass unterdrückerische Machtstrukturen am Werk sind, die ausgeglichen werden müssen. Der moderne Feminismus suggeriert, dass Frauen nur dann gleichgestellt sind, wenn sie Männer im Arbeitsleben kopieren. Im Gegenzug sollen Männer Frauen im Familienleben kopieren, wodurch eine Annäherung stattfinden soll. In dieser Gedankenwelt ist bei der Gegenüberstellung von Care- und Erwerbsarbeit leider eine Abwertung der „Carearbeit“ zu beobachten. Besonders diejenigen, die vorgeben für Frauen zu sprechen, bewerten Menschen heute hauptsächlich nach ihrem Einkommen. (nach den Ideen von Karl Marx).

Wenn man die Unterschiedlichkeit von Männern und Frauen als Problem ansieht, muss man auch eine Antwort darauf haben wird dafür sorgen soll, dass es gelöst wird. Die politisch-medialen Gruppen, die beim Gender Pay Gap aktiv sind, setzen auf den Staat. Gesetze bezüglich Gehältern in Unternehmen, Transferleistungen und Quoten (nur für Frauen vorteilhafte), aus Steuergeldern finanzierte Forschung und Kampagnen (z.B. der „Girls Day“ an Schulen.)

Ein anderer Ansatz wäre eine neue Perspektive und Bewertung von Arbeit. Wenn man Arbeit nur danach bewertet wieviel Geld dafür gezahlt wird, kann man nur eine Ungleichheit von Männern und Frauen sehen. Wenn man einbezieht, dass Care-Arbeit z.B. auch in familiären Zusammenhalt auszahlt und sie genauso wichtig für die Gesellschaft ansieht wie die Erwerbsarbeit sieht die Sache anders aus. Bei gleicher Wertschätzung spielt es nämlich keine Rolle wie sie unter den Geschlechtern aufgeteilt ist. Hier müssen Frauen für ihre Care-Arbeit selbstbewusst Wertschätzung einfordern, wenn sie diese nicht erkennen können. Die typisch weiblichen Persönlichkeitsmerkmale wie Zurückhaltung und Bescheidenheit sind aber genau wie bei Gehaltserwartung und -verhandlungen im Arbeitsleben ein Hindernis.

„nicht erklärbare“ Ursachen des bereinigten Gender Pay Gap

Die Unterschiede beim bereinigten GPG sind der eigentliche Streitpunkt. Man kann sie nicht anhand von  Zahlen erklären. Außerdem diskutiert man hier über die Ursachen, die zu den „harten Fakten“ wie Branchenzugehörigkeit oder Karrierestand führen. Das sind Eigenschaften von Männern und Frauen, die sich nicht mit einer „formalen Qualifikation“ messen lassen. Eng verbunden damit sind Persönlichkeitsmerkmale. Außerdem gibt es noch die Diskriminierungsthese.

Neben der schon erwähnten höheren Bereitschaft für die Sorge um Kinder und Angehörige gibt es hier folgende Erklärungsansätze:

Persönlichkeitsmerkmale

Das betrifft Durchsetzungskraft und Selbstvermarktung in Gehaltsverhandlungen bzw. beim Verlangen von Gehaltserhöhungen. Es sind die Persönlichkeitsmerkmale von Menschen, die auch unterschiedlich unter den Geschlechtern verteilt sind. Männer sind von Natur aus risikobereiter und unsere männlichen Vorfahren sind in der Tendenz diejenigen, die sich gegen andere durchsetzen mussten. Untersuchungen zu diesen Faktoren gibt es nur wenige, obwohl sie ein Kernpunkt der Argumentation sind für diejenigen, die die Diskriminierungsthese ablehnen. Dabei zeigt dieser „junge Forschungsansatz“ 3, dass es ganz wesentlich zum GPG beiträgt. Zum einen hat z.B. Auswirkungen auf Gehaltsverhandlungen, aber auch allgemein die Bereitschaft risikoreiche und damit höherbezahlte Berufe zu wählen.

Eignung und Bereitschaft

Es gibt Bereiche, in denen Männer und Frauen unterschiedlich geeignet sind. Wo z.B. körperliche Kraft gefragt ist haben Männer biologisch einen Vorteil: Auf einer Baustelle wird auch die höhere Leistungskraft besser vergütet. Das lässt sich aber nicht in einer formalen Qualifikation abbilden. Wo soziale Fähigkeiten gefragt sind, haben Frauen einen Vorteil. Intuitiv hält man sie für einfühlsamer und verantwortungsvoller. Und Intuition trügt meistens nicht. Dort, wo Gesundheit und Betreuung von Menschen geht erfüllen Frauen die Anforderungen an den Beruf besser aus.

Bereitschaft zu Überstunden in besser bezahlten Berufen: Zum Beispiel leisten Männer häufiger unbezahlte Überstunden. Diese höhere Leistungsbereitschaft könnten Unternehmer mit einem höheren Grundgehalt „entlohnen“. Die Leistungsbereitschaft von Frauen wirkt sich dagegen manchmal negativ aus. In einem Pflegeberuf zu arbeiten braucht auch eine Bereitschaft sich um andere zu Sorgen. Diese haben eher Frauen und arbeiten dadurch häufiger in diesen Bereichen, die nicht so viel Geld erwirtschaften wie ein Industrieunternehmen.

Pendelbereitschaft: Männer sind bereit weiter zu pendeln und haben damit eine bessere Auswahl an Arbeitsplätzen, auch gut bezahlten. Frauen dagegen arbeiten häufiger näher am Wohnort, was natürlich auch mit der Kinderbetreuung zu tun hat. Ein „Gender-Pendelzeit-Gap“ würde zum Nachteil von Männern ausfallen. Mehr Zeit in Auto und Bahn als mit den Kindern zu verbringen ist das allerdings kein Privileg der Männer. Eigentlich ist es ein Nachteil und Verringerung der Lebensqualität, die aber durch ein höheres Gehalt ausgeglichen wird.

Diskriminierungsthese

Dann gibt es noch die Erklärungsmuster, die von Diskriminierung von Frauen durch Männer ausgehen. Z.B. fehlendes Zutrauen in die Arbeitsleistung durch männliche Vorgesetzte oder die „gläserne Decke“ bei der angenommen wird, dass Frauen hohe Positionen durch ihr Geschlecht nicht erhalten. Das hat teils auch Züge von Verschwörungserzählungen, wenn von „Männerbünden“ die Rede ist. Hier werden oft Vorstandsmitglieder in DAX-Konzernen genannt, die jedoch kaum geeignete Kandidatinnen finden.
Es geht um Männer mit unberechtigten Vorbehalten gegen Frauen in bestimmten Berufen, Männer, die unter sich bleiben wollen usw. Die Frage hier ist wie relevant das heute noch ist bzw. bis zu welcher Generation das noch Einfluss hat. Davon ist noch etwas vorhanden. Ich kenne es auch aus eigener Erfahrung, jedoch gibt es da eine Grenze. Ganz subjektiv sehe ich die bei den Geburtsjahrgängen um 1980. Bei älteren Männern kommen solche Ansichten durchaus noch vor – ganz ohne Bösartigkeit. Bei Jüngeren, jedenfalls in unserem Kulturkreis, gibt es solche Ansichten praktisch nicht mehr.

Diese biologischen, sozialen, psychologischen Faktoren, sind schwer greifbar und statistisch messbar. Es sind die „unerklärbaren“ Ursachen für den bereinigten Gender Pay Gap. Zusammen mit den Ursachen für die strukturellen Unterschiede des GPG bilden sie Spielraum für Diskussionen. Bis hin zur ideologischen Einteilung der Gesellschaft in Täter (Männer) und Opfer (Frauen).

Die Diskriminierungsthese dominiert die politisch-mediale Diskussion bzw. den Aktivismus beim Gender-Pay-Gap. Daran lässt sich die ideologisch Färbung des Gender Pay Gaps erkennen.

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Quellen

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